«Главстрой» сегодня – это компания, в первую очередь, для людей и про людей. Мы сосредоточены на создании качественного девелоперского продукта с добавленной стоимостью, интересного рынку. У нас это получается, в том числе, потому что компания в кадровой политике делает акцент на компетенции и потенциал людей.  

Для нас правильный выбор сотрудника – это поиск человека, который наилучшим образом соответствует конкретной позиции -- по компетентности, результативности, вовлеченности, а также заинтересован в самореализации. Помимо профессиональных достижений, мы смотрим на его качества, которые могут быть полезны для нашей компании, а также для него самого. Если говорить о влиянии современного общества, то чем моложе сотрудник, тем важнее для него понимать, что ценного в работе и корпоративной культуре он может получить лично для себя. С этой целью мы создаем среду, в которой человек растет как личность и профессионал.

«Главстрой» в прошлом году был признан самым привлекательным работодателем строительной отрасли по версии международной премии Randstad Award. Какой должна быть компания, чтобы быть среди лучших?
Мы постоянно анализируем привлекательность «Главстроя» как работодателя. И видим, что начинается она, прежде всего, с эффективности всего бизнеса, которая, в свою очередь, складывается из 100% эффективности каждого сотрудника. Людям хочется работать в компании, в которой все хорошо. И мы разделяем такой выбор. Но понимаем, что это возможно только при заинтересованности всей команды в общем результате бизнеса. Поэтому наша задача, чтобы каждый сотрудник «Главстроя», включая специалиста на строительной площадке, знал, что он делает и как его работа влияет на продукт, который компания предлагает рынку. Не менее важно это и для самого сотрудника.  Он хочет видеть свой личный вклад в корпоративный успех. Если этого не происходит, рано или поздно он все-равно уйдет из компании. В международной практике ярким примером этому может служить Америка 60-х, пережившая тогда на фоне экономических изменений тотальный бум профессиональной трансформации людей, когда они кардинально меняли профессию, потому что не видели себя в прежней.

Еще один важный фактор, влияющий на привлекательность компании как работодателя, – это вовлеченность сотрудников. Если раньше структура организации представляла собой иерархию штатных единиц с должностными обязанностями, то теперь в «Главстрое» для решения бизнес-задач мы применяем систему быстро формирующихся и саморегулируемых команд, состоящих из заинтересованных и вовлеченных специалистов во главе с лидером. И здесь задача HR – создать максимально комфортные условия для объединения и комбинирования компетенций сотрудников под бизнес-проекты, обучения и мотивации лидеров.

После того, как команда сформирована, чтобы она двигалась к цели быстрее, важна среда единомышленников, которая мотивирует, поддерживает, показывает пример и заряжает энергией. А когда вместе с этими людьми есть возможность создавать градостроительные тренды и комфортную среду, улучающую жизнь горожан, -- то, на чем сосредоточен «Главстрой», то, конечно, от проектов в такой компании получаешь удовольствие, и в ней хочется работать.

На какие процессы в компании влияет вовлеченность сотрудников?
С уверенностью могу сказать, что этот показатель оказывает влияние на все бизнес-процессы без исключения. Мы изменили систему целеполагания и оценки результатов, принципы мотивации и коммуникаций, внедряем новые технологии и инновации. Это целый комплекс мер, охватывающий все направления деятельности. К примеру, у нас, кроме традиционного стратегического планирования, ведется работа с целями, рассчитанными на 3-6 месяцев, что позволяет быстро меняться в соответствии с требованиями рынка, оперативно получать обратную связь и делать оценку по достигнутым целям. Сотрудникам интересно предлагать новые идеи и экспериментировать с их воплощением, потому что у них есть право на ошибку, которая в результате становится ценным опытом.

Как удается сплотить людей? Как изменились коммуникации между сотрудниками?
Чем эффективнее и мобильнее становится бизнес, тем более важными становятся инструменты коммуникаций, способствующие общению и объединению людей. Всем хочется, чтобы их слушали и слышали. И такая информация является для компании ценным ресурсом для оперативного поиска решений, улучающих бизнес. Поэтому мы уделяем большое внимание получению обратной связи. Для этого используем опросы, тесты, делаем экспресс-анкетирование, что дает возможность получить срез настроения людей, увидеть, как они относятся к компании и актуальным темам, насколько они погружены и вовлечены в проекты и деятельность компании, также это позволяет говорить с сотрудниками на одном языке.

Особенно важно поддержание контакта между руководителем и сотрудниками. И в таком диалоге его роль кардинально меняется. Схема «начальник-подчиненные» трансформируется в схему «лидер-команда». Теперь руководитель -- это коуч-наставник, обладающим высокой личной эффективностью и эмоциональным интеллектом, который, в первую очередь, сам уверен в успехе, способен повести за собой команду единомышленников и создать комфортную среду для постоянных изменений к лучшему.

Как в «Главстрое» происходит автоматизация бизнес-процессов, в том числе в HR-management?
В рамках корпоративной программы цифровой трансформации мы совершенствуем процессы, повышаем эффективность, управляем издержками и улучшаем качество.  

Отдельное стратегическое направление в «Главстрое» -- это автоматизация строительства. «Главстрой» работает с проектами комплексного развития территорий, включающими не только жилье, но и социальную инфраструктуру. Мы научились быстро выполнять серьезные объемы строительства, сопровождающиеся большим документооборотом, рабочими процессами и отчетностью. Нам удалось автоматизировать этап проектирования, подготовки документации, тендерные процедуры, чтобы на стройке не возникало бюрократических факторов, тормозящих работу.

Цифровые решения мы внедряем не только внутри компании, но и в наших проектах. Например, «Главстрой» открыл первый в России интернет-магазин недвижимости, в нем можно купить квартиру московском жилом комплексе Balance. Также нашим жителям мы предлагаем онлайн сервисы, которые позволяют экономить время и управлять своей недвижимостью за пределами дома.

Безусловно, прогрессивные технологии и подходы диктуют новые требования к уровню квалификации сотрудников. Образовательная программа компании включает долгосрочные профильные проекты, но все-таки сегодня мы отдаем предпочтение быстрому микрообучению, в современных реалиях оно более эффективно. Мы не останавливаемся только на узкоспециализированном образовании, поддерживаем проекты, направленные на развитие личности, ведь они способствуют и профессиональному росту.

Наша стратегия включает также тесное сотрудничество с профильными ВУЗами, такими как МГСУ, МАРХИ, благодаря которому у нас есть возможность готовить специалистов под себя еще на этапе их обучения. Мы практикуем стажировки на наши строительные объекты, также студенты проходят практику в компании, посещают наши интеллектуальные встречи и образовательные мероприятия.

Вы рассказали, что все больше представителей, родившихся в эпоху интернета, приходят работать в «Главстрой». Какие они? Как завоевать их доверие?
Мы рассматриваем их как будущих лидеров компании. Делаем акцент на тех, кто может создавать современные продукты, востребованные на рынке. Ведь покупателями недвижимости все чаще становятся их ровесники. Поэтому потребность в людях с такими компетенциями будет расти.

Так как строительство является достаточно консервативной отраслью, наши главные усилия сегодня сконцентрированы на том, чтобы создать «бесшовную» продуктивную среду, в которой миллениалам комфортно, и они ощущают себя неотъемлемой частью большой команды «Главстроя».

Мы стараемся предугадывать и присматриваться к их мироощущению и восприятию действительности, которая быстро меняется под влиянием нового поколения. К примеру, для молодежи очень важна социальная ответственность бизнеса, его участие в улучшении мира и сохранения планеты, и мы стремимся их в этом поддерживать, вовлекая в такие проекты и предлагая реализовывать их с помощью компании. Например, в «Главстрое» успешно работает созданный год назад стратегический совет молодых специалистов, который занимается корпоративными инициативами, направленными на повышение эффективности бизнеса и развития его социального участия в локациях присутствия компании.